Tọa đàm “Nguồn lực tinh hoa – Công nghệ bứt phá” (Agile talent – Disruptive technology for growth) do Ban tổ chức Chương trình “Vietnam HR Awards” – Báo Lao động và Xã hội và Công ty Cổ phần Kết nối Nhân tài (Talentnet) vừa được tổ chức tại TPHCM dưới sự chỉ đạo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Nội dung toạ đàm thảo luận những vấn đề xoay quanh mối quan hệ giữa hai yếu tố Nhân sự – Công nghệ trong bối cảnh “Cách mạng Công nghiệp 4.0” đang diễn ra tại nhiều nước phát triển, với sự bùng nổ công nghệ và xu hướng số hóa. Chương trình thu hút sự tham gia của hơn 400 lãnh đạo doanh nghiệp cùng các chuyên gia nhân sự cấp cao trong và ngoài nước với sự hiện diện của 9 diễn giả hàng đầu:
Bà Nguyễn Thị Bích Vân – Chủ tịch Unilever Việt Nam
Ông Hoàng Nam Tiến – Chủ tịch Công ty phần mềm FPT
Ông Nguyễn Đức Tài – Chủ tịch – Thế giới Di động
Ông Marco Breu – Đối tác điều hành – McKinsey & Company
Bà Lim Lai Cheng – Giám đốc điều hành Singapore Management University (SMU)
– SMU Academy
Bà Tiêu Yến Trinh – Tổng Giám Đốc Công ty Talentnet
Ông Derek Goldberg – Giám Đốc điều hành khu vực Đông Nam Á, Hong Kong –
Công ty Aetna International
Ông Lee Murphy – Giám Đốc Nhân Sự Cấp cao Khu vực Châu Á Thái Bình Dương
Công ty Microsoft
Lê Trần Bảo Duy – Giám đốc Quốc gia phụ trách Sản xuất Sản phẩm Công ty DXC
1. Doanh nghiệp Việt kích hoạt chiến lược nhân tài kiểu mới trong thời đại công nghệ
Phần thảo luận giữa các diễn giả:
– Nguyễn Thị Bích Vân – Chủ tịch Unilever Việt Nam
– Derek Goldberg – Giám đốc điều hành khu vực Đông Nam Á, Hồng Kông, công ty Aetna International
– Marco Breu – Đối tác điều hành – McKinsey & Company
Điều phối viên: Tôn Thất Anh Vũ – Giám đốc nhân sự HSBC
Dưới góc nhìn của một nữ chủ tịch Unilever Việt Nam, tập đoàn đa quốc gia thuộc hàng “hot” trong việc thu hút và đào tạo nhân tài, bà Nguyễn Thị Bích Vân đã khẳng định 3 yếu tố quan trọng nhất hiện nay mà các DN cần lưu tâm và “bắt tay làm ngay” trong chiến lược nhân tài:
– Nguồn cung nhân tài: cần đa dạng để kịp thời bổ sung vào nhu cầu tại các DN đang ngày một lớn.
– Mức độ sẵn sàng của: người lao động trước những biến động khôn lường và phức tạp của công nghệ. Do đó, khi đã xác định được nhân tài, cần vạch rõ lộ trình phát triển để hỗ trỡ các nhân viên trong việc cập nhật chuyên môn, phát huy tiềm năng của mình theo chiến lược phát triển của công ty.
– Giữ chân nhân tài: Sẽ không có một công thức chuẩn mực nào cho việc giữ chân nhân tài, đặc biệt trong thời đại công nghệ đang thay đổi từng ngày tư duy của con người. Cách tiếp cận vì thế cần linh hoạt theo định hướng công ty và mong mỏi chung của các nhân viên.
Dưới góc nhìn của một lãnh đạo doanh nghiệp toàn cầu, Derek chia sẻ “mong mỏi” của các DN dành cho nhân tài trong thời đại số: (1) linh hoạt hơn để thích ứng với quá trình tự động hóa đang diễn ra nhanh chóng; (2) Tích hợp kỹ năng đa dạng thay vì chỉ phát triển chuyên môn độc tôn; (3) Marco Breu và Derek chia sẻ góc nhìn của mình về “tâm lý” của nguồn lực nhân tài trẻ với các đặc điểm
2. Giữ chân nhân tài: “thách thức” hơn trong thời đại công nghệ
– Theo bao Nguyễn Thị Bích Vân, chủ tịch Unilever Việt Nam, với quá nhiều những biến chuyển mà công nghệ mang lại, cụ thể nhất là cơ hội mở về công việc và phát triển bản thân trong một thế giới phẳng, các doanh nghiệp đang đối mặt với nhiều “cái khó” trong việc giữ chân nhân tài một cách bền vững. Việc tạo ra một môi trường hấp dẫn, giúp ý nghĩ “đi làm” của nhân viên trở nên bớt căng thẳng hơn trở thành một trong những trọng tâm mà các DN phải thực hiện
– Cũng theo bà Vân, khi áp dụng công nghệ, các DN cần tính toán đến yếu tố văn hóa. Đưa các khái niệm và cách vận hành công nghệ không trở nên xa lạ với nhân viên và văn hóa tiếp cận mà họ có thể tiếp nhận.
– Ông Derek Goldberg nhấn mạnh, không ít các DN ngày này dễ vướng phải các “bẫy” công nghệ khi áp dụng việc “số hóa” theo số đông, thay vì xác định lộ trình của riêng mình. Theo ông, các DN khi quyết định đưa công nghệ vào chiến lược phát triển nguồn lực của mình cần tư duy theo hướng nhắm đến kết quả mong muốn, từ đó mới xác định được đâu là những điểm đáp công nghệ mà DN mình cần ứng dụng vào.
3. Thời đại công nghệ, hoặc là đầu tư vào nhân tài, hoặc là…. không gì cả!
Khẳng định vị thế “không thể tránh” của công nghệ tại mọi ngóc ngách của thế giới kinh doanh, phần trình bày của bà Tiêu Yến Trinh đưa ra bức chân dung của các nhân tài cũng như lạnh đạo tương lai tại Việt Nam mà các DN cần tìm hiểu.
– Với các CEO, đó là sự tổng hòa các kỹ năng như giải quyết vấn đề, đổi mới và cải tiến, thích ứng cao, lãnh đạo và trí tuệ cảm xúc
– Với các tài năng tương lai, theo Bà Tiêu Yến Trinh, các DN Việt Nam trong tương lai sẽ gặp phải những “cái khó” nhất định:
+ Thiếu hụt nguồn lực trong các lĩnh vực/ kỹ năng: (1) coi khách hàng và con người là ưu tiên hàng đầu; (2) Hiểu biết về luật và an ninh; (3) tầm nhìn chiến lược và khả năng biến ý tưởng thành thực tế
+ Sự cạnh tranh đa chiều: (1) các công ty khởi nghiệp tích cực để hội nhập; (2) người lao động địa phương dễ dàng tiếp cận nhiều cơ hội hơn nhờ công nghệ phẳng
+ “Thang điểm” mới: (1) năng lực để ứng phó với các yêu cầu mới của thời đại; (2) Tư duy mới từ thực tế thay đổi
4. Đưa ý thức “công nghệ cải tiến” vào đời sống của nhân viên ở tất cả các thế hệ
Theo các diễn giả trong phiên trình bày sáng, để quá trình công nghệ hóa diễn ra thành công cùng với chiến lược quản trị nguồn nhân lực, các DN cần “cài cắm” những kiến thức về cả tiến công nghệ vào công việc hàng này, cho đến khi DN sở hữu tiếng nói chung trong việc cải tiến nguồn lực.
– Ông Hoàng Nam Tiến – Chủ tịch FPT Software chia sẻ những chiến tích cải tiến công ty đã thực hiện thành công với tư cách là một công ty chuyên về công nghệ. Với ứng dụng MyFsoft được lập trình trên nền tảng big data, ứng dụng này cho phép các nhân viê được tương tác với nhau mỗi ngày, đồng thời quản lý được công việc cũng như cập nhật liên tục chất lượng công việc của mình
Công nghệ cải tiến trong ứng dụng này không chỉ giúp các cấp quản lý tránh được tình trạng “não cá vàng” khi đánh giá nhân viên mà còn giúp công ty tôi dự đoán được nguyện vọng, động thái của nhân viên và có những đề xuất kịp thời trong chiến lược của mình. Ông cũng chia sẻ từ khi tối ưu hóa công nghệ trong công tác quản trị nguồn lực, tỷ lệ chi cho các công việc hành chính của HR giảm từ 14% xuống còn 9%.
– Tương tự như FPT Software, ông Lee Murphy cũng chia sẻ những “thói quen mới” mà công nghệ hỗ trợ tạo ra cho các nhân viên tại Microsoft trong nhiều năm nay. Đó chính là một vòng tròn liên tục hỗ trợ việc đánh giá, khai thác ý kiến đóng góp của nhân viên và phân tích các dữ liệu thu thập được để liên tục cải tiến. Thói quen này cũng đồng thời hỗ trợ đắc lực cho việc phát triển năng lực lãnh đạo cho các DN, mà cụ thể là 3 kim chỉ nam:
+ Nhìn lại để có có những đánh giá khách quan
+ Nhìn tới đề định hướng những bước đi kế tiếp
+ Xác định những việc có thể làm ngay
5. Làm gì khi nhân viên “miễn cưỡng” với công nghệ?
Trong phần đối thoại về “Sự bứt phá của HR trong thời đại công nghệ” giữa Tiến sĩ Lim Lai Cheng và ông Lê Trần Bảo Duy, nhiều “nút thắt” về vấn đề tổng hòa yêu cầu cải tiến công nghệ với doanh nghiệp của mình. Theo đó, 2 diễn giả đã thống nhất quan điểm đã đưa ra các gợi ý cho các cấp quản lý và lãnh đạo:
– Giải thích rõ lý do DN đưa ra những sự thay đổi này với nhân viên các cấp
– Thu thập ý kiến đóng góp, phản hồi của nhân viên khi áp dụng thay đổi vào thực tiễn một cách đều đặn
– Phân tích các phản hồi, tìm “khẽ hở” và giải pháp
Hai diễn giả cũng nhấn mạnh các bước này cần được thực hiện bằng sự tâm huyết và chân thành của lãnh đạo doanh nghiệp. Từ đó, tiếng nói chung trong việc hội nhập với công nghệ mới có thể được thiết lập.
Đức Quỳnh/TTGD